最近到青年創業總會演講，休息時間，一位貿易公司的孫總經理問說：

「錢不是最有效的胡蘿蔔嗎？真正激勵員工的不是多給錢、多分紅獎金、和調高薪嗎？」

「要激勵員工，你必須要投其所好，因此，你必須要知道員工真正想從工作中得到的東西是什麼？」

「他們不就是為了賺錢嗎？」孫總經理說。

胡蘿蔔是什麼

「賺薪水也沒錯！但是他們還要比賺薪水更重要的東西…」

「他們還要什麼的東西？」孫總經理問。

「職業生涯、學習發展機會，還有希望得到褒獎、認同和尊重。」光是金錢並不能激勵員工，現代組織需要更高的養分來帶動成長──胡蘿蔔。」

孫總經理問：「胡蘿蔔是什麼？」

我說：「胡蘿蔔是成功主管催化員工績效的工具，也是激發員工、留住人才最有效的方式。」

「我寧願用錢激勵員工。畢竟，利用金錢最直接和痛快啊！」孫總經理堅持說。

我說：「如果你認為激勵就是要花錢，花錢、花大錢，你可能已陷入激勵迷思而不自知。事實上，金錢報酬並不像許多人所想的這麼有效。雖然薪水和獎金必須有競爭力，才能吸引和留住優秀的員工，但凡是不到3000元的小額獎金，絕對不足以成為最理想的報酬，因為它太容易被遺忘了。」

「請博士當頭棒喝一下！」孫總經理虛心討教。

　

蓋教堂的故事

「你聽過蓋教堂的故事吧！在歐洲有三個工人在雜草叢生的地方蓋教堂。

第一個工人滿腹牢騷，埋怨怎麼會在鳥不生蛋的雜草裡砌磚蓋教堂，做這種吃力不討好的爛工作。他一面工作一面腳踢磚頭，因此砌出來的磚凹凸不平。

牧師問他：『你在做什麼？』

他也不抬的說：『少煩我，你沒看到我在蓋房子嗎！』」

接下來，問第二個工人：『你在做什麼？』

第二個工人回答：『我在工作賺錢啊！我有一家老小要養，老婆又即將生產，在這裡工作可以得到雙倍的薪水，算是一份還不錯的工作，因此他每天依進度正常工作。』

最後，問第三個工人：『你在做什麼？』

第三個工人神情奕奕地的抬頭望天說：『我在為上帝蓋房子啊！我如果能將這座教堂蓋好，不僅可讓往來的旅客歇腳，也能讓很多信徒得到心靈解脫。他將這座教堂視為雜草中的聖殿，因此磚砌得非常堅固平整。請問孫總經理，你的想法會跟哪一個相同呢？』

「我當然會和第三個工人想法一樣啊！原來這個故事是要說明被真正激勵的員工是比較有生產力的！」

「我們不妨先來看一看金錢激勵的首要特點：邊際效果遞減。假設用同等數量的金錢不斷對同一個人進行激勵，那麼它產生的效果會越來越小。反過來說，要得到同樣的滿足感，需要的金錢一次比一次多。」

孫總經理附合說：「有點像自殺性惡性循環！」

「其次，金錢激勵，尤甚是小額激勵，帶來的效果通常難以持久，你很少看到有人在加薪半年後，還像上緊的發條一樣充滿能量，別說半年，效果能持續2個月就很難能可貴了。」我說。

孫總經理說：「加薪絕不是萬靈丹！加薪帶來的激勵總是在短時間內奏效，然後隨著時間的推移趨於平淡，直到下一次加薪的來臨，從這個角度來講，金錢激勵只能治標，難以治本。」

「由此觀之，如果僅有金錢激勵一種手段，那麼每一次的給錢手段，都無法在長時間內獲得預期的效果，並且迫使下一次的給錢更快來臨，如此往復巡迴，整個企業的業績難有質的改善，人工成本卻越來越高，直到有一天入不敷出。所以，單純的金錢激勵是一種“自殺性”的惡性循環，是一條無休止的無間之路。切記！切記！」我補充說。

「我一定緊記在心！」孫總經理

「只有卓越的企業，除注重金錢激勵之外，還會特別關心除錢以外激勵員工的因素。畢竟，加薪總是有限度的，而且，並不是只靠給錢就可以解決所有問題，甚至，有些問題光靠給錢，反而帶來很多麻煩。你同意吧！？」我再解說。

「究竟有那些非金錢激勵因素？」孫總經理再問。

「專家邁可•勒伯夫（MichaelLeBoeuf）指出：十種最有效的激勵方式分別為：金錢、認可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個人發展、娛樂、獎品。」我引經據典說。
「我知道了！其中，金錢、休假、員工股份制、晉升、娛樂、獎品等都是金錢激勵，至於，認可、最喜歡的工作、自由、個人發展則是非金錢激勵因素。」孫總經理分類。

「他指出，金錢和認可是最有力的兩種獎勵。認可就是最優先的非金錢激勵因素。」我說。

孫總經理補充說：「我聽豐田汽車前社長張富士夫説：『管理階層應該做的是，拋棄現有的數字目標，將心力放在激勵與支持每位員工工作上，讓他們發揮最大的內在能量到極限，更實事求是。』他說的激勵，好像就是所謂的非金錢激勵因素啊。」

「對！張富士夫指的就是非金錢激勵因素！非金錢激勵因素，也就是精神激勵啊！」我認同說。

「最後，請問博士，究竟要如何靈活運用金錢激勵因素和非金錢激勵因素，才能讓員工盡一己的責任把事情做好！」孫總經理提供關鍵問題。

以下就是我的回答。
　

交互運用

我認為金錢激勵因素和非金錢激勵因素要互補交替運用，要雙管齊下，要根據不同情況靈活運用！同時，要留意以下狀況：
　

一、驚人的吝嗇和浪費，是愚蠢的行為。

在金錢激勵方面，表現出的驚人的吝嗇和浪費，是愚蠢的行為。吝嗇對人，根本捉不住人心，所謂浪費指的是發了錢，達不到激勵的效果。例如，應該給某人加薪，卻拖了半年才討論通過，既然花了錢，又得罪了員工。管理者因怕引起其他員工的攀比，而不敢獎勵優秀員工，也不足取。

我的忠告是：管理者的任務之一：就是馬上決定獎勵什麼人，也要有得罪什麼人的guts。

二、多使用正面的認可，少用負面的指責。

讚美與批評如果得當，都會對部屬有正面激勵的作用，只是再批評時，宜先與予正面的肯定，再針對問題給予適當的批評。正面的批評有其絕對的必要，情緒性的反應則應謹慎地避免，是主管者很重要的功課與應對藝術。
　

三、多給員工更多的休假，最受員工歡迎。

法定休假除外，休假這種有可能既節約成本又激勵員工的激勵手段，幾乎從來沒有被使用過，原因不是制度不夠靈活，就是管理者頭腦不夠靈活。

四、錯誤的晉升，常得不償失。晉升是普遍的獎勵方式，有時，效果適得其反。無效的晉升表現在把錯誤的人在錯誤的時間晉升到了錯誤的職位。錯誤的晉升是對正確的工作行為的懲罰和錯誤的工作行為的獎賞。
　

結語：建立精神激勵體系

擁有投入的員工才是公司最珍貴的資產，他們是你的好幫手，要找出投入的員工並不難。如果你懂得強化「非金錢激勵」或「精神激勵」效果，就變得輕而易舉。
　

一、應遵從人性化原則。

你要建立以人為本的理念，瞭解員工的需要，透過注意選擇多樣化的精神激勵內容，實施立體精神激勵法、溝通座談、彈性工作等多種精神激勵形式，使內容和形式真正能滿足多樣化的員工需要，使激勵方式更為人性化，以達到激勵員工的效果。
　

二、應遵從靈活性、差異性原則。

人的需求因人因事因時而不同，只有靈活、有差異的精神激勵形式，才能真正影響員工，產生激勵的力量。採用多種多樣的精神激勵形式，對員工進行激勵，可在員工不同職業生涯階段靈活使用，有利於開發員工的各種潛能、創意和熱情。
　

三、構建點面相結合的原則。

精神激勵可以分為「點激勵」和「面激勵」。

一般來說，點激勵對少數特殊人才會產生良好的激勵效果，但點激勵的手段不宜濫用，因為如果經常受激勵的總是少數人，就會打擊大部分員工的積極性，導致激勵效果大大降低。而且越是底層的精神激勵使用的越多、越頻繁，而越到後幾個層次使用的頻率就越少，實現了點面結合，激勵作用比較突出。

身為管理階層者就是要瞭解到，最終如何引領同仁願意努力和這個公司一起成長，成就為一個有榮譽感的團隊與兼顧個人可以成就為最好的雙贏理想，共同發揮綜效，才是主管領導的最大職責。

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